نقش های مدیریت

مینتزبرگ معتقد است مدیرغیر از فعالیت ها و وظایفی که انجام می دهد سه نقش عمده را در سازمان بازی می کند:
1.نقش های متقابل شخصی (بین فردی و بین شخصی)
2.نقش های اطلاعاتی.
3.نقش های تصمیم گیری.
که هر یک از اینها به زیرمجموعه ای تقسیم میشود.
نقش های متقابل شخصی: شامل نقش رئیس تشریفات رهبری و ارتباط است.
نقش:انتظارات ناشی از یک پست را گویند.مثلا ما به عنوان یک دانشجو هستیم و از ما انتظاراتی دارند و آن درس خواندن است.
رئیس تشریفات:به انجام وظایف تشریفاتی می پردازد مانند سخنرانی،مانند سخنرانی ،اعطای امتیازو خدمات رسانی به جامعه می پردازد.پس نباید گله زد چرا کلنگ می زند،قیچی می کند،پرده را می کشد بلکه اینها وظایفی است که باید انجام دهد.
رهبر:باید ایجاد انگیزه کند،باید الگو باشد،بعضی ها الگوی خوبی هستند و همه نگاهشان به مدیر است در مورد الگوبرداری.
رابط:مدیران موفق با مدیران سایر سازمانها در ارتباط هستند.مدیر یک سازمان چگونه با سایر سازمانه ارتباط بر قرار می کند؟از طریق ارتباط با مدیر سازمان.
نقش های اطلاعاتی: شامل نشان دهنده،نشردهندگی و سخنگویی می شود.
نشان دهندگی:سعی می کند وضعیت سازمان را نشان دهد یعنی دیگر افراد با دیدن مدیر سازمان پی به وضعیت سازمان می برند،توجه و تمرکزش روی عملیات سازمان است.
نشردهنده:اطلاعات لازم را به کارکنان می دهد.
سخنگویی:یکی از حقوقی که برای مدیران سازمان قائلند نقش سختگویی است به نمایندگی از طرف کل سازمان.
نقش های تصمیم گیری: شامل چهار نقش میشود که عبارتند از:
1.کارآفرینی.
2.آشوب زدایی.
3.تخصیص منابع.
4.مذاکره کننده.
کارآفرینی:شامل انجام تغییرات اولیه،هدف گذاری،فرموله کردن طرح ها،بکارگیری قدرت و اختیار می شود.
آشوب زدایی:به حل مسائل پیچیده و تضادها پرداخته،اقدامات رقبا را پاسخ گفته و خنثی می کند.
تخصیص منابع:اولویت ها و مزایا را مدیر تعیین میکند و از روش های بودجه ریزی استفاده می کند و همچنین جدول پیشرفت کار را به کار می گیرد.
مذاکره کننده:مدیر با مشتریان،عرضه کنندگان و سایر نمایندگی های خارج از سازمان تا حصول توافق مذاکره می کند.

مفاهیم مقدماتی مدیریت

ظهور سازمانهای اجتماعی وگسترش روزافزون انها یکی از خصیصه‌های بارز تمدن بشری است.
وبه این ترتیب وبا توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه این سازمانها افزوده می شود. بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است. یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهای اقتصادی و تولید است. معتقدین به این مکتب یک عمل را تا انجا درست قلمداد میکند. که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی و اسایش را به بوجود اورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج آن است نه شیوه انجام آن عمل.
تعریف مدیریت
مدیریت فرایند به کارگیری مؤثرو کارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد.
واقعا باید گفت ؛که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر میدانند؟دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگررا ضمن کار باید آموخت در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است. و بخشی را که موجب به کار بستن اندوختها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن.
نظریه نقشهای مدیریتی
جدیدترین نظریه مدیریت نظریه نقشهای مدیری است اساس این نظریه این است که آنچه را مدیر انجام میدهد باید ملاحظه نمود و بر پایه چنین ملاحظاتی فعالیتها یا نقشهای مدیری را معین کرد. آدیزس (adizes) با مطالعه مدیریت برای اداره موثرهر سازمان چهارنقش « مدیر تولید ـ اجرای ـ ابداعی و ترکیبی » را لازم میداند هر یک از این نقشهای مدیری با یکی از خرده سیستم و یک سیستم اجتماعی ارتباط دارد. زیرا هر نوع سازمانی خواه بازرگانی،صنعتی یا اداری یک سیستم اجتماعی است و بیشتر خرده سیستم‌های اجتماعی مرکب از خرده سیستم‌های به هم پیوسته زیادی هستند. که شامل خرده سیستم‌های انسانی، اجتماعی، اداری، ساختاری، اطلاعاتی، تصمیم گیری و تکنولوژی اقتصادی است. ادریزس این چنین استدلال می کند که به طور کامل هر چهار نقش را ایفا کنند و هیچ گونه سبک مدیری غلط نداشته باشند اندکند زیرا چنین مدیری باید تکنسینی عالی، رئیس،مبتکر و نیز ترکیب کننده باشد. هر مدیری با توجه به نوع کار سطح سازمان و شرایط محیطی به درجاتی از مهارتها ی مدیری نیاز دارد. مدیریت به شکل یک هرم است که در پایین ان عالی،در وسط میانی، در بالا عملیاتی ؛مدیران عملیاتی،این مدیران سرشان بسیارشلوغ است و مراجعه مکرر افراد موجب انقطاع کارشان می شود. و اغلب مجبورند برای نظارت در رفت و آمد باشند و برای پرسنل خود ماموریتهای کاری خاص تعیین کنند وبا برنامه عملیاتی تفصیلی کوتاه مدت طرح ریزی کنند.
مدیران میانی؛ انها به طور مستقیم به مدیریت رده بالا گزارش میدهند کارشان مدیریت بر سرپرستا ن است و نقش حلقه واسطی را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند بیشتر وقتها به تحلیل دادهها،اماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری تبدیل تصمیمهای مدیریت عالی به پروژههای معیین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی است. مدیریت عالی ؛ مدیری که در نقشهای عملیاتی و میانی موفق بوده و عملکرد کلی واحدهای عمده را ارزیابی می کنند و درباره موضوعات و مسائل کلی با مدیران سطح پایین به تبادل نظر می نشینند و بیشتر وقتشان را با همکاران یا افراد خارج از سازمان واندک زمانی را با افراد زیردست می گذرانند.
هرمدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانایهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید تداوم حیات سازمانها به باسازی انها بستگی دارد؛ باسازی سازمانها از طریق هماهنگ کردن اهداف یاـ وضعیت روز و اصلاح و بهبود روشهای حصول این اهداف انجام می شود.
ماکسیم گورکی می گوید :اگر کار تفریح باشد زندگی لذتبخش است و اگر وظیفه باشد زندگی بردگی است.
خلاقیت مدیران
هر مدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانای‌های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید. تداوم حیات سازمان ها به باسازی آنها بستگی دارد باسازی سازمان ها از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز و اصلاح و بهبود روش‌های حصول این اهداف انجام می شود.
چه کسی خلاقیت و نوآوری می کند ؟
هر انسان مدیر یا غیرمدیری از استعداد خلاقیت برخوردار است بنابرین نباید خلاقیت فقط در انحصار مدیران خاصی باشد زیراآنچه که محکمتر از وجود استعداد خلاقیت است جلوگیری از عوامل بازدارنده ظهور آن است که در صورت آزاد سازی ذهن از پیش فرض ها و الگو‌های زنجیرهای ذهنی در مدت کوتاهی توان خلاقیت و به کارگیری فکر‌های نو در عمل را می توان دو برابر افزایش داد.
مدیریت موفق و مؤثر
مدیریت موفق و مؤثر عبارت است ؛ از کسب اهداف سازمانی یا چیزی بیش از آن. « ویلیام جمیز» با تحقیقی که درباره انگیزش انجام داد، به این نتیجه رسید که کارکنان ساعتی، تقریباً با میزان کاری در حدود20الی 30 درصد توانایی یشان می توانستند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند؛ این تحقیق همچنین نشان داد که اگر کارکنان، انگیزش بیشتری داشته باشند تفریباً با 80 الی 90 درصد توانای خود، کارمی کنند. مدیری که بتواند حداقل کار مورد قبول را با استفاده از امکانات مدیری مانند: توبیخ، کسر حقوق و. . . . فراهم سازد ؛ مدیر موفق نامیده می شود ولی مدیر مؤثر کسی است که بتواند 80الی 90درصد توانای‌های افراد را به کار گیرد.
چگونه می توان مدیرموفق ومؤثری بود ؟
برای موفق و مؤثر بودن، توانای‌های ذاتی و اکتسابی معینی لازم است. مدیر مؤثر نیاز به توانای‌های فنی، انسانی ادراکی، طراحی و حل مسائل دارد. یک مدیر موفق، نگرش و انگیزه‌های معینی دارد. پاداش‌های سازمانی (اضافه حقوق، ارتقاء و. . . ) و جو سازمانی بر انگیزه و انگیزش وی اثر دارد. یکی دیگر از موفقیت، رویدادهای پیش بینی نشده وامدادهای غیبی است ؛ زیرا همیشه توانای‌های افراد نیست که برای ایشان موفقیت می اورد. بررسی میزان موفقیت و مؤثر بودن هر مدیر بر اساس دیدگاه و معیارهای سازمانی صورت می گیرد.

چرخه عمر سازمان - ایساک ادیزس

دانلود خلاصه کتاب چرخه عمر سازمان از طریق لینک زیر

حجم فایل: 559 KB

دانلود

خود کنترلی در سازمان

خود کنترلی : انتخابی دیگر در کنترل سازمان
شاید همه کوشش هایی که تا کنون در زمینه تلفیق هدف های فرد و سازمان انجام شده به طریقی در پی تحقق همین هدف بوده.

در خود کنترلی هدف ایجاد حالتی درون فرد است که بدون کنترل یک عامل خارجی او را به انجام وظایفش متمایل می سازد.

انجام این هدف جز از طریق کار فرهنگی بر روی افراد سازمان عملی نخواهد بود.ذکر این نکته ضروری است که هدف ها،ماموریت ها و شیوه های کار سازمان نباید با اعتقادات اعضای سازمان در تضاد باشد .چرا که در آن صورت خود کنترل شدن فرد در جهت اهداف سازمان نخواهد بود.

وجدان فردی فملیت خواهی و میهن پرستی هیچ کدام به اندازه  زمینه های اعتقادی اسلام بهترین بستر را برای خود کنترلی فراهم نمی آورد.

منبع: کتاب مدیریت عمومی، تألیف دکتر سید مهدی الوانی

تهیه و تنظیم: طاهره قربانزاده فاراب

الگوی پنج بخشی در طراحی ساختار سازمان

در این ساختار پنج بخش اساسی در هر سازمانی تشخیص داده شده است.توجه داشته باشید که هر کدام از این پنج بخش که نقش غالب را ایفا کنند ،نوعی ترکیب و ساختار سازمانی بوجود می آید.

1- بدنه اصلی عملیاتی
مشکل از کاکنانی است که وظایف اصلی مربوط به تولید و خدمات را بر عهده دارند.در صورت تسلط این بخش >>>تصمیمات غیر متمرکز>>>>بروکراسی حرفه ای

2- بخش عالی سازمان
مدیران عالی رتبه که مسئولیت تعیین خط مشی را بر عهده دارند اعضای این بخش را تشکیل می دهند د.در صورت تسلط این بخش>>>کنترل و تصمیمات متمرکز>>>ساختار ساده متمرکز

3- بخش میانی
مدیران و مسئولانی که مدیران بخش عالی را به کارکنان بدنه عملیاتی مرتبط می سازند .در صورت تسلط>>>واحد هایی تقریبا مستقل تشکیل >>>ساختار بخش یا شعبه ای

4- بخش ستادی فنی
تحلیل گران و متخصصانی که مسئولیت تعیین استانداردهای سازمان را بر عهده دارند .در صورت تسلط>>>کنترل ها از طریق استانداردها و ضابطه های دقیق>>>بروکراسی ماشینی

5-بخش ستاد پشتیبانی
وظایف کمک رسانی و پشتیبانی به سازمان .در صورت تسلط>>>کنترل از طریق تفاهم بین اعضای سازمان >>سازمان ویژه یا ادهوکراسی
هنری مینزبرگابداع کننده الگوی پنج بخشی پس از مدتی این الگو را گسترش داد و آن را در شش بخش مطرح ساخت.که بخش ششم را ایدولوژی یا فرهنگ نامید.بخش ششم همچون هاله ای پنج بخش دیگر را بر عهده می گیرد.در کشور هایی که نقش ایدولوژیکی پر رنگ است سازمان اولویت را بر حفظ آن قرار می دهد و بخش های دیگر در زیر چتر آن هستند.به عبارت دیگر اگرچه فرهنگ بخشی از ساختار سازمان به طور مستقل نیست اما تمامی بخش های دیگر را به شکلی در می آورد که با آن هماهنگ و هم سر باشد.محیط سیاسی و گروه های خارج از سازمان نیز ممکن است بر سازمان اثر بگذارند.

منبع: کتاب مدیریت عمومی، تألیف دکتر سید مهدی الوانی

تهیه و تنظیم: طاهره قربانزاده فاراب